8月18日，《科创板日报》独家获悉，小红书日前发布全员信，宣布了三项组织架构调整：取消R职级、精简管理层级、以及各级Leader采取任命制。
本次架构调整旨在扁平化组织，激发一线活力，打破“论资排辈”的现象。塞氏中国研究院创始人魏浩征表示，组织架构调整通常出于两方面原因：公司战略变化和对现有组织状况的不满。
魏浩征认为，随着企业发展，会出现“熵增”现象，导致组织活力不足、反应迟钝甚至官僚主义盛行。小红书的调整方案旨在打破“熵增”实现“熵减”。
从三项调整中可以看出，小红书意在打破组织层级：“让有能力的员工得到晋升，同时淘汰对组织绩效不利的员工。”魏浩征还认为，精简管理层除了打造敏捷组织外，还有降本增效的作用。
魏浩征指出，小红书改革后的新组织架构不同于传统互联网企业的职能中心理念，而是更加强调以业务为中心。
此前，小红书的员工等级按照专员、主管、经理、总监等层级划分，并引入R职级（专业职级）和L职级（管理职级）两个体系，参考阿里P序列和百度TPU序列。
R职级体系从R1到R8，R5通常代表骨干员工，R6及以上可兼任L0（小组长或团队负责人），R7及以上可能代表部门负责人或更高管理者。如此多的层级导致信息传递受阻，效率低下。
对于担任L0职级的R6及以上员工而言，既需要专业能力，也需要管理能力和团队协作能力。对管理能力不足的员工来说，“专业+管理”模式会限制其专业领域的效率。
小红书在邮件中表示：“职级体系容易导致论资排辈，不利于发现一线人才，也不符合‘让自驱有战场，让成事有回报’的组织理念。”
值得一提的是，小红书创始人毛文超和瞿芳在8月初的小红书11周年信中也指出了小红书存在的“大公司”病问题。
部分管理人员只将任务下派给一线员工，而忽视用户体验，主要关注上级意图。
该内部邮件还指出：“这些现象让我深刻感受到一线小红书员工的痛苦，他们有能力却无法施展，眼睁睁看着时机流逝，也感受到业务复杂化和组织扩张带来的臃肿和熵增。”
目前，管理层的精简和“R”职级的取消正是为了解决毛文超和瞿芳提到的问题。
据接近小红书的内部人士透露，新的机制更注重快速发现优秀人才，灵活匹配业务发展，激发一线活力，使优秀的一线员工更容易得到重视。
新体系旨在贯彻“让自驱有战场，让成事有回报”的组织理念，更好地匹配小红书现阶段业务发展。
近期，小红书内部还提拔了一批新领导者。
另有消息人士称，本次调整后，小红书已在内部提拔了大量一线管理人员。
事实上，在本轮组织架构调整之前，小红书已实施了一系列调整和变动。
从 2022 年初开始，小红书将原社区部和电商部合并为新的社区部门，以提高运行效率。
2023 年至 2024 年间，小红书进行了多次架构调整，将直播业务提升为独立部门，统一管理直播内容、直播电商等业务。随后，小红书整合直播业务和电商业务，成立全新的交易部，以加速内容与电商的融合，并提升电商业务的重要性。
在人员架构调整方面，今年 7 月份，小红书开启了新一轮裁员，涉及电商产品部门、商业化部门以及社区技术部门等多个核心部门。小红书回应表示，裁员比例不超过 10%。
一系列调整涉及小红书经营的方方面面，也是其对公司发展历程的持续思考和调整。
整体而言，小红书正在努力提高运行效率和业务融合度。能否反映到商业层面，实现业绩高速增长，值得持续关注。
