从不同的剖析角度来看，有50多种绩效考核方法。但是，目前有五种系统的绩效考核方法实用于大少数企业：关键绩效目的(kpl)、目的绩效考核（okr）、平衡记分卡(bsc)、360度考核和目的考核。
这五种绩效考核方法较之其余的考核方法有以下独特特点：
一是关注和评价客户满意度、企业学习与生长、外部流程目的；
二是公司绩效考核上班由人力资源部治理，落实考核治理责任；
第三，建设严厉的企业分级绩效考核组织体系和流程，将部门绩效、员工绩效和指导绩效严密咨询起来；
四是考核结果与部门、分公司、员工的薪酬福利调配严密联合；
第五，注重企业久远业务开展，注重片面优化企业外围竞争力目的。
五种评价方法只管有相似之处，但也有各自的并重点和特点。
本文经过对上述各种绩效考核体系启动片面、系统的对比和剖析，指出各种绩效考核体系各自优缺陷及实用范畴，从而协助企业在绩效治理通常中有效地借助五种考核体系成功人力资源治理成效比拟大化。
一、kpi考核
审查关键绩效目的
它将绩效评价简化为8个关键目的，以关键目的作为评价规范，将员工绩效与关键目的启动比拟。在必定水平上可以说是目的治理法和帕累托规律的有效联合。
长处
1的明白目的无利于公司策略目的的成功
kpi是企业策略目的的合成。经过kpi目的的整合和控制，员工的绩效行为与企业目的要求的行为分歧，没有偏向，无利于保障公司策略目的的成功。
2提出了顾客价值的概念
kpi提倡成功外部和外部客户价值的理念，促成了市场化运营理念的构成。
3无利于组织利益和团体利益之间的分歧
策略目的合成使公司的策略目的成为团体绩效目的，员工在成功团体绩效目的的同时成功公司的全体策略目的，从而成功两者之间的谐和终局和公司与员工之间的双赢终局。
劣势
1的关键绩效目的很难界定
关键绩效目的往往是更多的量化目的。假设不经常使用专业的工具和手腕，这些量化目的能否真的对企业绩效发生关键影响，真的很难界定。
2kpi会使考官失误地进入机械评价方法
适度依赖评价目的，不思考人为起因和弹性起因，会造成评价中发生一些争议和异议。
3关键绩效目的并不实用于一切职位
二、okr考核
目的绩效考核
它是由英特尔公司发明的一套用于定义和跟踪目的及其成功状况的治理工具和方法。okr的关键目的是定义公司和团队的“目的”以及每个目的成功的可权衡的“关键结果”。员工一同上班，专一于做出可权衡的奉献。
长处
1okr评价：“我想做什么”，kpi评价：“我想做什么”，了解不同，但既强调目的，又须要有行能源
okr的想法是先设定目的，而后明白目的的结果，而后量化结果，比拟后评价成功状况。kpi的思想是先确定组织目的，而后将组织目的合成为团体目的，再量化团体目的。
2okr与绩效考核离开，绩效考核与工资和升职没有间接相关。它强调的是kr(关键结果)的量化而不是o(目的)，kr(关键结果)必定听从o(目的)，所以kr(关键结果)可以看作是成功o(目的)的一系列手腕
员工、团队和公司可以在实施环节中扭转kr(关键结果)，甚至激励这样的思想，以确保kr(关键结果)一直服务于o(目的)。这样有效防止了实施环节与目的愿景的偏向，也处置了kpi目的不可制订和权衡的疑问。
3okr努力于如何更高效地成功一个雄心勃勃的名目，即“监控我必定做的事件”
而kpi则强调如何保质保量到达预约目的，这是“我须要做的”。kpi相似于流水线制作，须要开发人员充沛了解流程和消费才干。okr相似于自在集团的反响，要求该进程的介入者与该组织勾搭分歧。
4的okr关键强调名目的推行，而kpi关键强调人员的高效组织。前者要求如何更高效地成功一个雄心勃勃的名目，后者强调如何保质保量地成功预约目的。
与关键绩效目的相比，okr不是一个评价工具，而是一个更具指点意义的工具。它的关键目的不是评价某个团队或员工，而是提示大家以后的义务是什么。
劣势
在1没有人对比拟终结果担任，每团体只对自己的环节担任
2人的客观能动性被压抑了
3的结果高度依赖于机器和治理者的指令
三、bsc考核
平衡计分卡
理学学士由美国的卡普兰传授创立。考查显示，500强企业中有70%曾经经常使用了bsc，这说明它在企业绩效治理和运营中确实施展了必定的作用。关键包含外部运营、客户、学习生长、财务四个考核维度。
长处
1平衡计分卡能够将形象的微观策略目的合成、提炼和详细化为详细的可权衡目的
2平衡计分卡思考了财务和非财务评价起因、外部和外部客户，还联合了短期和常年利益
劣势
1实施bsc难度大，上班量大，操作和初期推行相对复杂。企业对升职人员的素质要求很高
2不能有效地评价团体
3的平衡计分卡体系宏大，短期内很难表现其在促成策略方面的作用
四、 360度考核
片面评价
360度绩效评价法，又称全方位评价法，是经常出现的绩效评价方法之一，其特点是评价维度多样化(通常为4个或4个以上)，实用于对中层以上人员的评价。它是一种从不同角度失掉组织成员上班行为的观察数据，而后对失掉的数据启动剖析和评价的方法，包含下级、共事、下属和客户的评价，以及被评价者自己的评价。
长处
1冲破了传统的下级考核下级的考核制度，防止了传统考核中考官容易发生的“光环效应”、“两边趋向”、“紧或松”、“团体成见”和“考核盲点”等现象
2的员工很难影响很多人，治理层取得的消息更准确
3可以反映不同考生对同一考生的不同认识
4阻止考生谋求深谋远虑(比如只关注与工资亲密相关的绩效目的)
5的综合反应消息有助于提高考生多方面的才干
劣势
1的评价老本很高
当一团体须要对多个同前启动评价时，须要破费少量的期间，多人独特评价带来的老本参与或许会超越评价带来的价值。
2曾经成为一些员工发泄团体愤怒的一种模式
有些员工不正视下级和共事的批判和倡议，把上班疑问变成团体心情，应用考核时机“投诉私仇”。
在3很难评价和培训
组织要在考核体系中对一切员工启动培训，由于一切员工既是考核人，也是被考核人。
五、目的考核
依据必定的目的或评价规范，权衡员工对既定目的的成功状况和上班规范的口头状况，并依据权衡结果给予相应的处罚。是整个组织内“目的治理”体系下对员工的一种考核模式。该方法是目的治理原理在绩效评价中的详细运行，与组织的目的治理体系和岗位责任制相关，遭到很多企事业单位的青眼。
长处
1可以调发开工的踊跃性，而员工可以相对自在地布置自己的方案，正当地运用自己的上班方法
劣势
1，设定绩效治理与考核是企业运营中的关键组成局部，企业对绩效评价方法的选用是相关整个企业人力资源治理能否有效的关键环节。"s目的或许会有必定的艰巨
关于人力资源绩效评价的工具：
一是要慎用应依据企业的详细状况而定，不应自觉经常使用；
二是要会用应该有足够的常识和对工具的了解，而不是一点点常识和品味；
三是要善用,在深入了解工具外延的基础上，联合自身状况，制订了有针对性的绩效考核方案。
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